Bien que tous les professionnels des grandes, moyennes, petites et très petites entreprises s’accordent sur l’importance des ressources humaines comme moteur de développement de tout projet, rares sont les entreprises qui adoptent une stratégie de gestion des Ressources Humaines (RH), claire et solide leur permettant d’attirer, de soutenir et de fidéliser leurs collaborateurs pour la création de leur « marque employeur ». Pour les spécialistes du domaine, la donne change en fonction de la taille, de l’environnement et des objectifs d’évolution de chaque entreprise.
A la différence des multinationales présentes au Maroc qui, de par leur taille, disposent d’une gestion des ressources humaines plus structurée, que ce soit en termes de recrutement, de formation ou d’évolution des compétences, les entreprises marocaines, nonobstant leur prise de conscience de l’importance d’une bonne gestion des RH et de la nécessité d’y mettre les moyens de financer au service d’un pilotage des ressources humaines, restent, aux yeux de plusieurs spécialistes de la question, à la traîne dans ce domaine, notamment pour les petites et moyennes d’entre elles.
« Le handicap au Maroc se trouve surtout au niveau des petites entreprises, elles se battent aujourd’hui juste pour faire monter leurs business sans accorder un grand intérêt à la gestion des ressources humaines », nous a révélé Sanaa Sekkat, experte conseil en RH et en développement professionnel, qui souligne par la même occasion la résistance de certaines moyennes entreprises à faire leur mue en matière de gestion de ces ressources.
A la différence des multinationales présentes au Maroc qui, de par leur taille, disposent d’une gestion des ressources humaines plus structurée, que ce soit en termes de recrutement, de formation ou d’évolution des compétences, les entreprises marocaines, nonobstant leur prise de conscience de l’importance d’une bonne gestion des RH et de la nécessité d’y mettre les moyens de financer au service d’un pilotage des ressources humaines, restent, aux yeux de plusieurs spécialistes de la question, à la traîne dans ce domaine, notamment pour les petites et moyennes d’entre elles.
« Le handicap au Maroc se trouve surtout au niveau des petites entreprises, elles se battent aujourd’hui juste pour faire monter leurs business sans accorder un grand intérêt à la gestion des ressources humaines », nous a révélé Sanaa Sekkat, experte conseil en RH et en développement professionnel, qui souligne par la même occasion la résistance de certaines moyennes entreprises à faire leur mue en matière de gestion de ces ressources.
Les chargés des RH au sein des PME font-ils vraiment de la gestion des ressources humaines ?
Si certaines moyennes entreprises ont pu réaliser un progrès majeur en termes d’accompagnement et d’évolution de leurs ressources, en raison de la proximité des patrons de leurs collaborateurs, beaucoup de PME restent toujours à la traîne lorsqu’il s’agit de fidéliser leurs collaborateurs.
C’est en tout cas le constat de terrain qui a été souligné par plusieurs experts, notamment Tarik Nazih, conseiller auprès d’entreprises publiques et privées en matière d’emploi, lequel souligne que contrairement aux grandes structures, « les TPME adoptent particulièrement un mode de gestion technique et administrative du personnel, se fiant principalement à la perception que de fait le dirigeant, pour qui la fonction RH est perçue en termes de « coût qu'il faut contrôler, et, par conséquent, situe son focus dans la fonction financière et comptable ».
Un constat fortement partagé par Sekkat Sanaa qui souligne : « Dans les petites et moyennes entreprises, les chargés du management des ressources humaines ne font que l’administration du personnel et non pas la vraie gestion des RH ».
Mais qu’est-ce que la vraie gestion des ressources humaines ? Aux yeux de notre interlocutrice, les transformations que connaissent les exigences des nouvelles générations de collaborateurs doivent inciter les TPME à adopter une nouvelle approche leur permettant d’optimiser la performance des collaborateurs. L’objectif étant de dépasser l’écart flagrant entre les ambitions de l’employeur et la performance de ses employés, mais aussi pour éviter les tournevents de départ.
«En effet, les jeunes générations ne cherchent pas seulement à être bien payés. Ils ont d’autres aspirations, notamment le fait d’évoluer dans une entreprise plus structurée, flexible en termes de temps et de missions et porteuse de nouveaux challenges», a indiqué Sanaa Sekkat.
L’experte en management des ressources humaines a souligné, à cet égard, la nécessité de mettre le collaborateur au cœur même de la stratégie globale des TPME en tant que «carburant » de tout business. « Les ressources humaines ne sont pas les personnes en tant que telles, mais les ressources qu’elles possèdent. C’est au directeur des ressources humaines de mettre en valeur ces ressources, les amplifier, et mettre à leur disposition les conditions nécessaires leur permettant d’évoluer en termes de compétence et d’engagement envers les objectifs de l’employeur», insiste notre interlocutrice, soulignant que les entreprises perdent les meilleurs de leurs collaborateurs parce qu’elles manquent, notamment, d’une stratégie de gestion des ressources humaines solide.
C’est en tout cas le constat de terrain qui a été souligné par plusieurs experts, notamment Tarik Nazih, conseiller auprès d’entreprises publiques et privées en matière d’emploi, lequel souligne que contrairement aux grandes structures, « les TPME adoptent particulièrement un mode de gestion technique et administrative du personnel, se fiant principalement à la perception que de fait le dirigeant, pour qui la fonction RH est perçue en termes de « coût qu'il faut contrôler, et, par conséquent, situe son focus dans la fonction financière et comptable ».
Un constat fortement partagé par Sekkat Sanaa qui souligne : « Dans les petites et moyennes entreprises, les chargés du management des ressources humaines ne font que l’administration du personnel et non pas la vraie gestion des RH ».
Mais qu’est-ce que la vraie gestion des ressources humaines ? Aux yeux de notre interlocutrice, les transformations que connaissent les exigences des nouvelles générations de collaborateurs doivent inciter les TPME à adopter une nouvelle approche leur permettant d’optimiser la performance des collaborateurs. L’objectif étant de dépasser l’écart flagrant entre les ambitions de l’employeur et la performance de ses employés, mais aussi pour éviter les tournevents de départ.
«En effet, les jeunes générations ne cherchent pas seulement à être bien payés. Ils ont d’autres aspirations, notamment le fait d’évoluer dans une entreprise plus structurée, flexible en termes de temps et de missions et porteuse de nouveaux challenges», a indiqué Sanaa Sekkat.
L’experte en management des ressources humaines a souligné, à cet égard, la nécessité de mettre le collaborateur au cœur même de la stratégie globale des TPME en tant que «carburant » de tout business. « Les ressources humaines ne sont pas les personnes en tant que telles, mais les ressources qu’elles possèdent. C’est au directeur des ressources humaines de mettre en valeur ces ressources, les amplifier, et mettre à leur disposition les conditions nécessaires leur permettant d’évoluer en termes de compétence et d’engagement envers les objectifs de l’employeur», insiste notre interlocutrice, soulignant que les entreprises perdent les meilleurs de leurs collaborateurs parce qu’elles manquent, notamment, d’une stratégie de gestion des ressources humaines solide.
Fidéliser les collaborateurs : le défi de 2023
Force est de constater que l’enjeu d’une gestion réussie des ressources humaines dans l’optique de fidéliser les collaborateurs s’avère parmi les grands défis auxquels sont confrontés les TPME en 2023. C’est, d’ailleurs, ce que souligne l’experte Sanaa Sekkat : « Nous avons beau recruter les meilleurs, mais peut-on prétendre qu’on les garde? Je pense que c’est là le nouveau enjeu que les TPME vont devoir relever dans l’avenir », c’est dire combien la question du recrutement, de la formation, mais surtout du maintien des bonnes compétences s’avère cruciale, relève l’experte.
Relever ce défi, ce n’est pas sorcier, aux yeux de Sekkat, c’est une question de volonté de gouvernance et de management, d’où la nécessité de sensibiliser et d’accompagner les managers au sujet de la bonne gestion des ressources humaines en raison de leur proximité des collaborateurs.
En l’occurrence, la gouvernance doit se déployer à travers la mise en place d’une structure RH solide et correcte pour mettre en œuvre la stratégie de gestion des RH, mais aussi veiller à ce que le directeur RH puisse obtenir le soutien nécessaire dans ses actions en la matière, indique-t-elle. D’ailleurs, selon les constats de terrain de notre experte, les PME sont visiblement hésitantes pour la mise en place d’une stratégie des ressources humaines solide par « peur » d’une nouvelle ligne budgétaire. Sekkat souligne, à cet égard, qu’avoir une structure RH vouée à la gestion des RH est en mesure de pérenniser le business des PME.
Autrement dit, repenser la gestion des RH comme un carburant du business et non pas un choix ou une ligne budgétaire de plus.
Relever ce défi, ce n’est pas sorcier, aux yeux de Sekkat, c’est une question de volonté de gouvernance et de management, d’où la nécessité de sensibiliser et d’accompagner les managers au sujet de la bonne gestion des ressources humaines en raison de leur proximité des collaborateurs.
En l’occurrence, la gouvernance doit se déployer à travers la mise en place d’une structure RH solide et correcte pour mettre en œuvre la stratégie de gestion des RH, mais aussi veiller à ce que le directeur RH puisse obtenir le soutien nécessaire dans ses actions en la matière, indique-t-elle. D’ailleurs, selon les constats de terrain de notre experte, les PME sont visiblement hésitantes pour la mise en place d’une stratégie des ressources humaines solide par « peur » d’une nouvelle ligne budgétaire. Sekkat souligne, à cet égard, qu’avoir une structure RH vouée à la gestion des RH est en mesure de pérenniser le business des PME.
Autrement dit, repenser la gestion des RH comme un carburant du business et non pas un choix ou une ligne budgétaire de plus.
ELKHODARI Mina
3 questions à Tarik Nazih : « Les TPME devront repenser le positionnement de la fonction des RH »
Tarik Nazih, conseiller en matière d’emploi, qui se prévaut d’un parcours lui ayant conféré visibilité sur la gestion des ressources humaines au Maroc et au Québec, répond à nos questions.
- Quelles sont, selon vous, les vraies missions d’un chargé des RH ?
- Vous, qui avez une visibilité sur la situation au Maroc et à l'étranger, quelles différences pouvez-vous relever en termes de gestion des RH ?
La valorisation du capital humain revêt une importance capitale du fait de ses impacts positifs sur la marque employeur et l'expérience employée. Des détails qui ne sont pas souvent pris en compte dans le contexte marocain.
- Quels sont les défis auxquels sont confrontées les entreprises aux Maroc en matière de gestion des ressources humaines ?
