Comme partout dans le monde, la crise sanitaire et l’arrêt brutal de l’activité durant le confinement ont propulsé les gestionnaires des ressources humaines au premier plan dans leur organisation. Khadija Boughaba, directrice générale du cabinet Invest RH met en avant le rôle crucial de la gestion des ressources humaines en ces temps de crise.
- Quels ont été les enjeux de la reprise d’activité, après plusieurs mois de confinement, chez les professionnels RH ?
- L’enjeu principal de la reprise d’activité pour les RH a porté sur le rétablissement de la confiance sur tous les plans : individuel, collectif, vis-à-vis de son organisation, de ses collègues et autres.
L’enjeu immédiat des RH a été de préparer une reprise en déployant toutes les mesures sanitaires recommandées, et de distanciation pour éviter tout risque d’infection ou de contamination au Covid-19. En même temps, les RH se sont confrontés aux problèmes sociaux générés par l’impact néfaste de la crise sanitaire et qui a donné lieu à du chômage partiel et de nombreux licenciements.
- Comment peut-on allier continuité optimale du travail, tout en tenant compte des impacts personnels et professionnels de la pandémie sur les salariés ?
- Cette équation est difficilement réalisable dans le contexte actuel du fait de la brutalité avec laquelle les changements se sont produits. Au-delà du risque sur la santé et la sécurité des salariés, le risque le plus élevé qui se profile est celui de la perte de compétitivité et d’obsolescence des compétences dans nos entreprises. Les fortes perturbations que ces dernières vivent depuis le mois de mars ont exacerbé le malaise déjà présent avant la crise sanitaire. La transformation de l’organisation du travail par l’adoption incontournable du travail à distance «télétravail», partie visible de l’iceberg, sera sans doute un des facteurs d’optimisation du travail selon qu’il soit bien ou mal implémenté.
- Quid du développement des compétences ?
- Concernant le développement des compétences, il y a lieu de constater que la formation continue a été la plus impactée par cette crise par l’élimination des formations en présentiel et leur remplacement partiel par des formations à distance le plus souvent inadaptées. A noter qu’à ce jour, le dispositif de financement de la formation continue n’a pas pris en considération cette transformation. Il est donc urgent de mettre à niveau ce dispositif pour encourager les entreprises à exploiter au mieux le potentiel des formations e-learning. Par ailleurs, la continuité optimale du travail requiert de nouvelles compétences et aptitudes chez les managers pour mobiliser et entretenir la cohésion de leurs équipes à distance tout en en s’appuyant sur le levier de la confiance avant tout. Côté collaborateurs, ces derniers sont appelés à travailler en autonomie, d’être suffisamment structurés pour organiser leur journée de travail.
De ce qui précède, le fossé risque de se creuser entre les entreprises ou administrations ayant déjà une culture digitale avancée, et celles qui sont au stade de la découverte.
- Quels ont été les enjeux de la reprise d’activité, après plusieurs mois de confinement, chez les professionnels RH ?
- L’enjeu principal de la reprise d’activité pour les RH a porté sur le rétablissement de la confiance sur tous les plans : individuel, collectif, vis-à-vis de son organisation, de ses collègues et autres.
L’enjeu immédiat des RH a été de préparer une reprise en déployant toutes les mesures sanitaires recommandées, et de distanciation pour éviter tout risque d’infection ou de contamination au Covid-19. En même temps, les RH se sont confrontés aux problèmes sociaux générés par l’impact néfaste de la crise sanitaire et qui a donné lieu à du chômage partiel et de nombreux licenciements.
- Comment peut-on allier continuité optimale du travail, tout en tenant compte des impacts personnels et professionnels de la pandémie sur les salariés ?
- Cette équation est difficilement réalisable dans le contexte actuel du fait de la brutalité avec laquelle les changements se sont produits. Au-delà du risque sur la santé et la sécurité des salariés, le risque le plus élevé qui se profile est celui de la perte de compétitivité et d’obsolescence des compétences dans nos entreprises. Les fortes perturbations que ces dernières vivent depuis le mois de mars ont exacerbé le malaise déjà présent avant la crise sanitaire. La transformation de l’organisation du travail par l’adoption incontournable du travail à distance «télétravail», partie visible de l’iceberg, sera sans doute un des facteurs d’optimisation du travail selon qu’il soit bien ou mal implémenté.
- Quid du développement des compétences ?
- Concernant le développement des compétences, il y a lieu de constater que la formation continue a été la plus impactée par cette crise par l’élimination des formations en présentiel et leur remplacement partiel par des formations à distance le plus souvent inadaptées. A noter qu’à ce jour, le dispositif de financement de la formation continue n’a pas pris en considération cette transformation. Il est donc urgent de mettre à niveau ce dispositif pour encourager les entreprises à exploiter au mieux le potentiel des formations e-learning. Par ailleurs, la continuité optimale du travail requiert de nouvelles compétences et aptitudes chez les managers pour mobiliser et entretenir la cohésion de leurs équipes à distance tout en en s’appuyant sur le levier de la confiance avant tout. Côté collaborateurs, ces derniers sont appelés à travailler en autonomie, d’être suffisamment structurés pour organiser leur journée de travail.
De ce qui précède, le fossé risque de se creuser entre les entreprises ou administrations ayant déjà une culture digitale avancée, et celles qui sont au stade de la découverte.
